2023年，人力資源管理領域還會有哪些新變化、新趨勢值得關注？深圳獵頭公司（玨佳獵頭）總結出2023年人力資源管理十大發展趨勢。

01雇主品牌塑造要有效持久

雇主品牌是營銷和品牌概念導向，以吸引優秀人才為目的搭建品牌戰略。雇主品牌的建立是讓潛在候選人對加入公司的愿望、興奮和渴望程度的綜合體現。雇主品牌不僅體現在社會層面，同時也是影響在職員工留存的重要保證，在職員工會因為雇主品牌的影響力提升其在工作中的敬業度與滿意度，同時也會影響在職員工的忠誠度。

塑造雇主品牌一定是長期的品牌人事戰略，需要根據公司的業務形態持續的優化和返哺。打造雇主品牌的是公司戰略的發展需要，讓公司品牌具備溢價能力，自帶流量和可以自主擴散的保證之一，更重要的是能幫助招聘形成更好的人才引流洼地，提升招聘可見度。

作為深耕十年人力資源產業媒體，HR價值網一直致力于中國人力資源雇主品牌塑造和傳播，通過價值榜單向社會傳遞好雇主，向人才傳遞好工作，實現企業和人才雙贏。

02混合辦公與遠程辦公延續

遠程辦公其實并不是新鮮事，并且在過往的人力資源趨勢預測中，一直占據一席之地。雖然遠程辦公成為了一種日常，但并非每個職業都允許遠程工作，比如商超、餐飲、交通運輸等工作人員需要現場支持業務開展。

因此，組織必須找到一種對企業和員工都有利的折中方案，無論是實行輪班、A/B班、調休，還是允許員工每月居家辦公兩次，雇主都應該考慮一個讓每個人都滿意的解決方案。

03降本增效成為熱點話題

降本增效已經不是新鮮詞匯了，為了抵御不確定性，各企業都在使出渾身解數探尋降本增效的方式，主要從削減成本和增加效率入手。

為了節省降低企業人工成本，控制人員編制，企業用工模式也發生了明顯變化，傳統的單一、固化的用工和配置形式向多元、靈活的用工和配置形式轉變，越來越多企業開始嘗試短期用工、人力資源外包等方式。另外，也有一些大型國企選擇創建內部人力資源市場，解決企業因地處偏遠、業務變動、編制控制、政策法規、風險規避等情況下人員緊缺問題，提升內部流動性，優化人員配置。

總體來看，2023年國家將會投入更多資源來促進經濟發展，但是受到多年的疫情影響，企業恢復依然需要一段時間，因此“降本增效”會成為大部分企業的必然選擇，人力資源管理部門需要提前做好相關預案，通過科學手段完成優化。“降本增效”也將導致企業出現短期用人缺口的可能性變大，因此2023年靈活用工的趨勢也將延續，企業可以根據自身業務發展需要來選擇合適的靈活用工方式，從而有效節省降低企業人工成本。

04員工關懷變得尤為重要

2020年疫情爆發以來，外部環境的不確定性增加，員工的工作方式、生活方式也遭受了巨大挑戰和變化。疫情之下，員工的心理和工作狀態也受到了一定程度的影響，相關調研數據顯示，42%的員工心理健康狀況有所下降，40%的員工感覺到工作壓力大，并對其工作效率、健康和家庭穩定產生了負面影響。還有一些員工對工作和人生持有消*態度，出現職業倦怠，出現“躺平”現象，這些因素無疑會對企業組織績效、經營業績的達成造成不利影響。

未來，員工健康、心理壓力等話題將朝著正確的方向邁出一大步，人力資源部門需要采取有效方法來提高員工的幸福感，這涉及開發更全面的員工福利方案，重點關注心理、身體和財務福利。

制定有效的員工健康計劃，保障員工身心健康也同樣重要，健康計劃的組成部分包括體育鍛煉機會、營養指導和建議、心理健康支持、壓力管理教育、辦公環境提升。

京東前段時間宣布將為所有基層員工設立「住房保障基金」，京東未來十年將投入數百億為基層員工提供購房無息貸款，劉強東將自掏腰包給「員工子女救助基金」擴充規模，這些舉措無疑對員工起到安撫、激勵作用，也有利于塑造良好的雇主品牌形象。

05人力資源管理走向精細化管理

目前我國許多傳統行業的企業，人力資源管理還是處于一種較為粗放式的管理狀態，例如缺乏清晰的人才規劃、人才結構不合理、人才隊伍老齡化、高技能人才培訓滯后……這些問題都可能導致企業的運營成本增加，甚至是逐漸失去市場競爭力。

未來企業的競爭一定是人才的競爭，面對市場競爭和產業轉型升級的雙重壓力，企業的人力資源管理也必將從粗放式管理走向精細化管理，人力資源部門需要有前瞻性的視野和思維，能夠提前為企業進行人才規劃和儲備，能夠精準分析現有人才隊伍結構與素質，從而控制企業的人力資源管理成本，促進人效達到*優水平。

為了實現上述目標，人力資源部門的職能分工也需要朝著更為精細化、專業化的方向轉變，例如從過去“選用育考留退”職能條線轉型為“需求側、設計側、操作側”的HR三支柱模式。相對于傳統的人力資源管理模式，HR三支柱模式能夠更好地發揮人力資源的專業職能，更加緊密地與企業業務相結合，提升人力資源的管理效率。

06人力資源管理對象發生變化

2022年全國畢業生數量超過1000萬人，第一批大學畢業的00后正式邁入職場，企業人力資源管理對象也迎來了新變化。網絡流傳一句話：“80后在加班對領導**諾諾，90在摸魚裝模作樣，只有00后在整頓職場”。

網傳的00后整頓職場：看老板不順眼、跟老板說“不”、就不聽你的、準點下班、一言不合就辭職……

00后掀起了一波又一波的“整頓”，讓許多HR談00后色變。

但事實真的如此嗎？00后在現實中的“整頓行為”并非無腦發泄，他們只是捍衛自身權益，又有勇氣為他人打抱不平，其實際工作能力也頗受同事的肯定。

所以HR在工作中不必談00后色變，正確引導，合理安排，00后也和95/90后一樣可以為你所用。

07勞資糾紛迎來更大挑戰

裁員貫穿整個2022年，裁員潮下你做好準備了嗎？

近日，亞馬遜新一輪裁員將影響超1.7萬名員工，高于公司*初計劃的人數，該計劃將在未來幾周內進行。這將是迄今為止大型科技公司公布的*大規模裁員。不久，麥當勞首席執行官克里斯·肯普欽斯基（Chris Kempczinski）當地時間6日在向全球員工宣布*新業務戰略時透露，公司正計劃削減成本，這其中就包括業務重組和可能的裁員。

2023年的裁員潮也將開啟，裁員將面臨勞資糾紛，雇主和員工之間的沖突很多將不可調和。

企業裁員旨在削減成本，抵御業績下行壓力，而對于HR來說，抵御不完善的辭退所帶來風險是非常棘手的事情。

08員工管理從“被動管理”走向“自我管理”

人力資源數字化技術一直在隨著技術的發展更新迭代，給人無限的想象空間，而人力資源管理工具相對而言更新速度就稍顯緩慢，一項新工具出現之后，也需要較長的時間來被反復實踐和驗證。

以績效管理工具為例，OKR在近些年成為許多企業追捧的“熱點”，很多企業都希望在內部落地使用OKR工具進行員工績效管理。OKR作為一種較晚出現的績效管理工具，在互聯網行業中應用較為廣泛，谷歌、字節跳動等企業均借力OKR工具實現了業務快速發展。與傳統的KPI績效管理工具不同的是，OKR倡導讓員工自主制定工作目標，更加關注激發員工的內驅力，鼓勵員工進行自主創新。

我們認為，以OKR為代表的管理工具成為熱點潮流，也體現了人力資源管理工具的選擇正在從“被動管理”走向“自我管理”。這個趨勢與人力資源管理對象的新變化也有關聯，目前職場上90后、00后員工的人數越來越多，相比于70、80后的員工，這些新生代員工更加注重自我感受，更具有創新精神，不喜歡被束縛和控制，因此與傳統的KPI強制下達固定的考核目標相比，OKR這種管理工具更具有靈活性，更加符合90后、00后員工的內心需求。